Como as empresas podem poupar os colaboradores com deficiência da ‘fadiga de acesso’

Com A falta de acessibilidade é um dos principais obstáculos para a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Dados da pesquisa “Radar da Inclusão 2025”, realizada pela Talento Incluir - consultoria pioneira com a missão de trazer dignidade para pessoas com deficiência por meio da empregabilidade – e o Pacto Global da ONU – Rede Brasil, revelam que 56% dos profissionais com deficiência ou neurodivergentes empregados já enfrentaram situações de falta de acessibilidade que prejudicaram seu desempenho e bem-estar. Além disso, 34% deixaram de buscar emprego ou formação ao antecipar dificuldades de acesso e mobilidade.

Segundo Carolina Ignarra, CEO da Talento Incluir esse conjunto de experiências chama de ‘fadiga de acesso’: o esgotamento físico, cognitivo e emocional causado não pela deficiência em si, mas pela necessidade constante de lidar com ambientes, sistemas, atitudes e processos que não foram planejados para serem acessíveis.
 

Ainda segundo a pesquisa, 26% afirmam que perderam compromissos profissionais por barreiras no trajeto, e 41% já desistiram de ir a algum lugar por dificuldades de locomoção. A pesquisa também aponta que 77% das pessoas com deficiência acreditam que as empresas brasileiras ainda não estão preparadas para recebê-las.

De acordo com o estudo, 36% das pessoas entrevistadas relataram atrasos causados por problemas de acessibilidade no deslocamento, e 37% afirmaram ter se sentido tristes ou deprimidas após enfrentar essas dificuldades no dia a dia. Um quarto das pessoas com deficiência empregadas afirma ter dificuldade de circular internamente na empresa e metade encontra barreiras para participar de confraternizações ou momentos de integração.

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“Explicar todos os dias as nossas necessidades, negociar adaptações, contornar falhas em sistemas e lidar com atitudes excludentes é fadiga de acesso. Ela gera um desgaste contínuo que impacta diretamente a nossa saúde mental, as relações sociais e as trajetórias profissionais. Como consequência, as pessoas com deficiência acabam se isolando e desistindo de oportunidades”, destaca Carolina Ignarra.

O que as empresas podem fazer para não provocar a fadiga de acesso

Segundo Ignarra, a responsabilidade pela acessibilidade não pode recair sobre a pessoa com deficiência. Para evitar a ‘fadiga de acesso’ e criar ambientes realmente inclusivos, ela indica ações que as empresas precisam realizar, de forma intencional e estruturada como:

• Planejar acessibilidade desde o início: garantir que espaços físicos, plataformas digitais, sistemas internos e eventos sejam acessíveis a diferentes perfis, evitando soluções improvisadas ou tardias.
   
• Eliminar barreiras atitudinais: promover formação contínua para lideranças e equipes, combatendo o capacitismo e normalizando adaptações como parte da rotina organizacional.
   
• Assegurar comunicação acessível: adotar práticas que garantam acesso à informação em diferentes formatos, comunicação compreensível, recursos visuais acessíveis, audiovisuais legendados e tecnologias assistivas.
   
• Revisar políticas e processos internos: identificar e eliminar barreiras programáticas, como normas, fluxos e exigências que excluem ou dificultam a permanência de pessoas com deficiência.
   
• Compartilhar a responsabilidade pela inclusão: não esperar que o colaborador com deficiência seja o único a apontar problemas ou sugerir soluções; acessibilidade é um dever coletivo e institucional.

“Investir em acessibilidade para evitar a fadiga de acesso das pessoas com deficiência, significa reduzir o desgaste que impede talentos de se desenvolverem plenamente. A acessibilidade é a liberdade de existirmos como somos. É um direito e não um privilégio”, conclui Carolina Ignarra.

Sobre a Talento Incluir

A Talento Incluir é uma consultoria pioneira em inclusão produtiva de pessoas com deficiência, com atuação em consultoria, letramento, empregabilidade e capacitação. Fundada em 2008, já apoiou a inserção de mais de 10 mil profissionais com deficiência e aplicou Programas de Inclusão 360º em mais de 700 empresas no Brasil, incluindo Mercado Livre, Renner, Mondelez, Siemens Energy, Siemens Healthineers, Organizações Globo, Sephora, L’Oréal, AstraZeneca, GRU Airport e Eurofarma.