Burnout em alta e a nova NR-01: o que as empresas ainda não entenderam  

Burnout em alta e a nova NR-01: o que as empresas ainda não entenderam
 

*Rayhanna Fernandes
 

Maio reacende um debate urgente sobre a forma como as relações corporativas estão estruturadas. Neste mês do Trabalho, entra em vigor, a partir do dia 26, a atualização da Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01), que exige das empresas a identificação e o tratamento de fatores psicossociais com o mesmo rigor dos riscos físicos.
 

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Segundo dados do Ministério da Previdência Social, em 2025, batemos um recorde alarmante com mais de 546 mil afastamentos por transtornos mentais, um crescimento de 15% em comparação a 2024. Mais de meio milhão de pessoas estão afastadas e 64% são mulheres.
 

Os casos de Burnout, síndrome do esgotamento profissional, cresceram quase 500% entre 2021 e 2024. Segundo dados da International Stress Management Association (ISMA), o Brasil é hoje o segundo país com mais casos de burnout no mundo, afetando 32% dos profissionais. Quando analisamos a saúde mental do profissional brasileiro e evidenciamos que as mulheres representam mais que a metade dos casos de burnout, certamente precisamos considerar possíveis evidências de que a sobrecarga feminina não começa no trabalho e tampouco termina nele. Ela se constrói na sobreposição de expectativas sociais: excelência profissional, trabalho de cuidado e, muitas vezes, sustento emocional das relações familiares, criando um ciclo de exaustão invisível.
 

À luz dessa realidade, temos que considerar um importante passo dado com a atualização da Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01), que entra em vigor em 26 de maio e pode transformar a gestão corporativa ao exigir que as empresas passem a identificar e tratar os fatores psicossociais com o mesmo rigor dos riscos físicos, químicos, ergonômicos e biológicos.
 

Lidar com esse cenário, garantir a adequação à nova norma e proteger a saúde mental das equipes exige uma abordagem estruturada e focada na revisão contínua de processos. No caso das mulheres, essa adequação precisa considerar de forma explícita a sobreposição entre trabalho remunerado e tarefas de cuidado, sob risco de tratar o problema de forma superficial. Para apoiar as empresas neste desafio, listei seis práticas essenciais que devem orientar a estratégia de implementação desta nova norma.

1. Promova uma mudança de mentalidade operacional e estratégica: o primeiro passo é abandonar a visão de que os fatores psicológicos são apenas "problemas de RH". A liderança precisa reconhecer que os riscos psicossociais são reais, capazes de gerar doenças severas, altos índices de afastamento e passivos trabalhistas. Culturas de trabalho baseadas em excesso de horas, liderança que valoriza disponibilidade permanente e sistemas de avaliação que recompensam a sobrecarga precisam ser revistos. Isso inclui observar que, para muitas mulheres, a jornada não termina no expediente, exigindo uma revisão mais crítica sobre carga de trabalho e as expectativas de disponibilidade.
    
2. Estruture uma atuação multidisciplinar: a área de Saúde e Segurança do Trabalho (SST) deve identificar os perigos com a corresponsabilidade direta do setor de Recursos Humanos, enquanto a equipe de compliance atua para garantir a documentação e a aderência à norma. Estabelecer responsabilidades claras entre essas áreas é o que torna a implementação verdadeiramente eficaz e aplicável no cotidiano corporativo.
    
3. Levante e organize dados sobre saúde e cultura organizacional: a ausência de informações inviabiliza qualquer plano de ação sólido. Para mapear o cenário real, as organizações precisam acompanhar de perto os indicadores internos, estruturando os dados referentes às taxas de absenteísmo, afastamentos por transtornos mentais, resultados de pesquisas de clima e possíveis casos e denúncias de assédio. Nesse processo, é fundamental incluir o olhar de diversidade para garantir que recortes de gênero sejam incorporados às análises.
    
4. Identifique os perigos psicossociais de forma segmentada: os gatilhos de adoecimento mental variam drasticamente conforme a natureza do trabalho. Por isso, a avaliação deve ser feita por áreas específicas. No setor de tecnologia, por exemplo, o risco geralmente reside na hiperconectividade e em prazos inatingíveis; em equipes de atendimento e comercial, os perigos podem estar na pressão por metas e na vigilância constante; já na área da saúde, o foco recai sobre a intensa carga emocional e a exposição a situações traumáticas.
    
5. Implemente medidas preventivas, e não apenas reativas: a legislação estabelece uma hierarquia de mitigação: o objetivo principal é eliminar o perigo; caso não seja possível, deve-se reduzi-lo com medidas coletivas e administrativas, recorrendo à proteção individual apenas em último caso. Um exemplo clássico dessa falha é oferecer atendimento psicológico para tratar o burnout, uma ação curativa, sem realizar a revisão preventiva das metas abusivas que levaram o profissional ao esgotamento.
   
   Na perspectiva das mulheres, a cultura da alta performance frequentemente opera com uma lógica implícita: espera-se rapidez, entrega constante, presença permanente, adaptação contínua e produtividade elevada. O problema é que essa lógica foi construída historicamente sobre um modelo de trabalhador que não carrega as mesmas responsabilidades sociais atribuídas às mulheres. A maternidade é forma intensificada de trabalho de cuidado, portanto, políticas concretas como flexibilização de jornada, e programas estruturados de apoio à parentalidade são essenciais para modelos de trabalho que olhem para saúde mental e os requisitos da NR-01.
    
6. Monitore, avalie e crie um plano de revisão de melhorias: garantir a saúde mental nas organizações não é um projeto com começo, meio e fim, mas sim um compromisso permanente com a gestão de riscos humanos. É preciso estruturar processos contínuos de monitoramento para avaliar a efetividade das ações e implementar ciclos de melhorias, garantindo que o ambiente apoie de fato o desenvolvimento pessoal e profissional. Analisar esses indicadores separadamente por gênero ao longo do tempo é essencial para medir se as ações estão, de fato, reduzindo desigualdades e sobrecargas.

Construir uma cultura baseada no trabalho decente e na proteção holística dos colaboradores é o único caminho sustentável. Afinal, as melhores estratégias de negócio perdem todo o seu valor se a estrutura que as sustenta estiver exausta e vulnerável. E para as mulheres, isso significa enfrentar de forma direta a sobrecarga histórica do trabalho de cuidado, a desigualdade na divisão de responsabilidades fora do ambiente corporativo e os impactos da maternidade nas trajetórias profissionais.
 

Integrar o olhar sobre o trabalho de cuidado à gestão de saúde ocupacional deixou de ser uma pauta exclusiva de diversidade para se tornar uma exigência regulatória e estratégica fundamental. Ignorar esse recorte não apenas compromete a efetividade das ações previstas na NR-01, como perpetua um ciclo de adoecimento que já tem gênero definido.
 

*Rayhanna Fernandes é especialista em sustentabilidade corporativa, com foco em diversidade, direitos humanos e trabalho decente. Advogada formada pela Universidade Federal de Minas Gerais, mestre e doutora em Direito do Trabalho. É autora do livro O Lugar do Feminino Negro no Mercado de Trabalho: Para Além do Salário e da Remuneração.